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    就比如百度，为了突破2万人的瓶颈，开始号召起了狼性精神；又比如华为，为了提高工作效率和奋斗精神，搞了一个七千人辞职、然后重新竞聘上岗的活动。

    阿里旗下有几千人的销售团队和客服团队，早在四五年前，员工总数就超过两万人了。

    马老板点了点头，「嗯，这还真是个麻烦事。」

    周不器道：「你都怎么做的？」

    马老板也没什么含糊的，指了指自己，「从我做起。」

    「你？」

    「公司出了问题，第一个拿出来开刀的，肯定得是权力最大的那个。权力越大，承担的责任就得越大。我都辞职了，你知不道？」

    「这就行了？」

    周不器知道他早就辞掉了阿里cEo的位置，让给了年轻人。

    马老板道：「最主要的其实还是要在公司内部酝酿出一种危机感的气氛出来，不能让大家产生

    安逸的稳定的心态。我把十八罗汉都解聘了，然后重新竞聘上岗的。」

    「这有啥用，***。」

    周不器不认可这一套。

    解聘之后，真的有几个人丢掉了工作，这的确很有威慑力，能够产生一种危机感。解聘之后，又全部的招回来了，又让他们都当回了合伙人，这就是走个过场。

    马老板接着说：「一些关键岗位和高管的解雇或者退休，要高调点，要让每一个人都感受到刀的锋利。还有就是基层岗位要全面的转向外包，产生出一种更大的岗位不确定性。」

    周不器失笑道：「就是恐惧效应呗！」

    「也可以这么说。」马老板就有些奇怪的看向他，「紫微星的员工总数，还没到2万人？」

    「快了，过几个月估计就到了。」

    周不器现在并没有遇到太大的内部管理困境，不过得未雨绸缪。他采取的计划是分片治理，一部分是划归到总部的人力资源部门来管理，一部分是划分到人力子公司去管理。

    马老板惊讶的说：「紫微星怎么人这么少？」

    其他的bAt三大竞争对手，早在好几年前，员工总数就超过2万人了。

    紫微星是业务最大的，市值最高的。

    人数反而是最少的？

    怎么做到的？

    周不器笑道：「提高业务效率，减少试错成本。」

    「怎么减少？」

    马老板对此就很不理解了。
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