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    周不器会意，“你回房等着吧，我这就过去。”

    薛宝珊脸蛋儿微红，“还要谁？”

    “甄妤师姐，怎么样？”

    “她今天不方便，已经休息了。”

    “那就莞莞吧，行吗？”

    要是别人，周不器也就强势的安排了，可他对宝妹妹有格外的宠爱，处处依着她。

    薛宝珊轻轻“嗯”了一声，眸子落在了他办公桌上的稿纸上，涂鸦很乱，有点像思维导图，“这是什么呀？你在设计新产品吗？”

    周不器笑道：“对，新产品！我是紫微星的第一号产品经理！”

    薛宝珊莞尔道：“是什么产品呀？”

    周不器道：“新的人事理念，我打算推动一种产品思维管公司的理念。把文科化的人事部门朝着理科化倾斜。”

    “产品思维？理科化？”薛宝珊很好奇，“是什么意思呢？”

    人事的工作，宝妹妹一点不陌生。

    她可是当年十校创业联盟里的首席人事官。刚开始创业缘味奶茶店的时候，就是由她来管人事。

    周不器道：“你就是文科生啊，文科向的人事理念，主观性很强。这应该跟婕妤传媒一样吧，传统的绩效考核模式已经不试用了，得由hr来调查，来综合评估。”

    “嗯，我知道呢。”

    薛宝珊当然明白，婕妤传媒是投资电影、电视剧、真人秀综艺的，这种产品很少用数据来量化绩效，更多的是通过hr的综合性评估。

    以前缘味奶茶店的绩效考核，销售目标是100万，年底的销售额是80万，绩效得分就是80分。这是传统模式。

    可这就太简单了。

    外部环境变化性很大，企业越来越难以预测未来业务的变化方向，也越来越难以预设一个“正确”的目标，很容易出现绩效目标与实际业务脱钩、偏离等问题。

    仅仅靠设定一个目标，年底再去看看完成情况，这样的绩效管理就不够科学。

    为了应对这个问题，包括紫微星在内的诸多现代化公司，都在使用更广泛的一种新的绩效管理办法，即通过搜集关于员工的全方位信息，如工作产出总结、目标完成情况、协作同事的评价等，然后hr对人才进行综合判断，更真实地反映出员工实际产出对组织的价值贡献。

    可这又出现新的问题了。

    怎么才能让评估结果更准确？

    得掌握到更多的信息才行。

    比如一个员工，有一个同事对他的评价是10分，其他同事的评价只有1分。如果hr只调查了评10分的那个员工，那给出的绩效评分就会出现很大的差错。

    所以要尽可能多地调查。

    可新问题又来了。

    调查这么多人，这需要多少hr的大量工作啊？

    尤其关键的一点，国内还好，国外怎么办？

    在评估一个在马德里工作的西班牙员工的绩效的时候，需要从国内派出hr吗？还是从美国派过去？还是在马德里招聘新的hr？

    如果是在马德里招聘的hr对马德里的一个员工进行绩效评估……这个评估结果，可信度高吗？会不会存在着马德里人对马德里人的特殊照顾，故意坑资方的钱，联合起来集体给高评分？

    这套模式的主观性太强了。

    得有一套标准化的客观性的可以遥控复查的方式！


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